TRAVAIL ET HANDICAP

Publié le : 09/04/2008

Le nombre d'embauches projetées par les entreprises en 2008 est en hausse (+6,1%), pour la seconde année consécutive, avec près de 1,3 million de recrutements prévus, selon la septième enquête annuelle sur les besoins de main-d'oeuvre (BMO) publiée mercredi par l'Unedic.

Les employeurs affiliés à l'assurance chômage envisagent de réaliser 1.298.142 embauches en 2008, soit 74.900 de plus qu'en 2007, ce qui "confirme le retournement des perspectives de recrutement amorcé l'an dernier", note l'Unedic. Toutes les catégories d'établissements sont concernées, mais les perspectives s'améliorent surtout dans ceux comptant plus de 20 salariés. Sur le total des intentions d'embauches, toutes ne seront pas des créations nettes d'emplois, certaines correspondant notamment à des transferts de salariés au sein d'une même entreprise, d'autres à des salariés changeant d'entreprise sans changer de métier.

Les embauches à vocation saisonnière reculent de 3,3 points comparé à 2007 mais représentent encore un quart des projets de recrutement. Le recours au personnel saisonnier reste concentré dans quelques secteurs, notamment l'hôtellerie-restauration, où la proportion dépasse 60%.
Par secteur, l'amélioration des intentions d'embauche concerne surtout le tertiaire (+41.300), qui regroupe 60% du total. Dans l'industrie manufacturière, le redémarrage des recrutements "s'amplifie en 2008" (+15.800) pour atteindre 123.000, selon l'enquête.
A l'inverse, la reprise des intentions d'embauche observée en 2007 dans la construction "s'infléchit fortement" à 164.000, soit 3.000 projets supplémentaires après un bond de 25.700 l'an passé. Comme l'année dernière, les plus recherchés sont les métiers de service, liés notamment à l'activité touristique et aux services aux particuliers (animateurs socioculturels, cuisiniers, employés de maison, etc), mais il s'agit souvent d'emplois saisonniers. Les métiers des services aux entreprises (agents d'entretien, secrétaires, hôtesses d'accueil, etc) figurent aussi dans les plus demandés. Dans les fonctions d'encadrement, les ingénieurs informatiques et cadres commerciaux sont toujours très recherchés (+7% sur un an), selon l'Unedic. Six intentions d'embauche sur dix émanent désormais de prestataires de service (ingénierie, centres d'appels, transport routier, etc).
Globalement, plus de la moitié des recrutements (51,1%) sont désormais jugés difficiles par les employeurs, une hausse de plus de cinq points comparé à 2007. "Dans plusieurs secteurs d'activité, comme l'industrie des biens d'équipement ou les transports, l'augmentation des difficultés de recrutement est très nette et n'épargne plus les grands établissements", note l'Unedic. La construction reste néanmoins le secteur ayant le plus de mal à trouver des candidats (maçons, plâtriers, etc), puisque près des trois quarts des embauches y sont jugées difficiles.

L'enquête BMO, réalisée en novembre 2007 dans les 26 Assedic de France métropolitaine et les quatre Assedic des départements d'Outre-mer avec le concours du Credoc, a concerné les 1,5 million d'établissements affiliés à l'assurance chômage, dont plus de 355.000 ont répondu, précise l'Unedic.

Triste podium pour le handicap

Publié le : 09/04/2008

Résumé : Le CSA vient de publier pour la Halde un rapport sur les discriminations dans le monde du travail...

Le CSA vient de publier pour la Halde un rapport sur les discriminations dans le monde du travail. Pour 48 % des salariés interrogés sur les obstacles au recrutement, le handicap arrive en tête devant l'âge (41 %) et l'appartenance à un syndicat (28 %).
Toujours selon les salariés, même podium funeste pour le handicap pour les discriminations lors de promotions. Jusqu'à 31 % (1) des personnes disent avoir été victime ou témoin au moins une fois de discrimination mais plus de 57 % disent également n'avoir rien dit alors même que 73 % (2) pensent que la bonne attitude est d'en parler aux représentants du personnel.
(1) Selon la taille de l'entreprise.
(2) Des salariés du privé d'entreprises de plus de 5000 salariés ayant signé un accord en faveur de l'égalité.
Informations complémentaires :
- Téléchargez le rapport du CSA (PDF 173 Ko)
- Téléchargez le guide de prévention des discriminations à l’embauche (PDF 868 Ko)
- Victime ou témoin de discrimination, saisissez la Halde

Les guides "Emploi et handicap"

De nombreuses informations sont disponibles sur le thème de l'emploi des travailleurs handicapés. Elles prennent la forme d'ouvrages mais aussi d'articles ou de dossiers sur Internet ou dans la presse spécialisée. Certains organismes proposent aussi des guides qui sont téléchargeables gratuitement sur Internet.
Quelques guides que vous pouvez consulter gratuitement :
Le guide de l'employeur public
Le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a publié un guide qui aborde tous les thèmes de l'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique : le rôle du FIPHFP, l'obligation d'emploi, le recrutement, le maintien dans l'emploi, etc. Publié en 2007
http://www.fiphfp.fr/index.php?id=5

Les guides pratiques de l'Adapt
L'ADAPT édite des guides pratiques: "10 bonnes raisons de recruter une personne handicapée" et "10 bons conseils aux candidats handicapés en recherche d'emploi"
http://www.semaine-emploi-handicap.com/e_upload/pdf/07-Guide-10-bonnes-raisons.pdf
http://www.semaine-emploi-handicap.com/e_upload/pdf/07-Guide-10-BC.pdf

b]Les guides de l'Agefiph [/b]
L'Agefiph propose sur son site internet différentes documentations sur l'emploi. On trouve par exemple les guides suivants : "Qu'est-ce que le handicap ?", "Le guide de l'emploi des personnes handicapées", "Guide de la compensation du handicap dans l'insertion professionnelle", "Recruter une personne handicapée, les 10 questions clés ", "Comment maintenir un salarié dans l'emploi", etc.
http://www.agefiph.fr/index.php?nav1=common&nav2=doc&id=&

Le Guide pratique de l'emploi des personnes handicapées
Le Ministère du travail a publié en 2006 ce guide qui comporte une partie à l'attention des salariés, une seconde pour les employeurs et une troisième sur les aides financières et fiscales.
http://www.travail.gouv.fr/dossiers/travailleurs-handicapes/guide-pratique-emploi-personnes-handicapees-3753.html

Le Guide méthodologique " l'accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés "
Ce guide est en ligne sur le site du Ministère du travail depuis septembre 2005. Il aborde la question de la construction de l'accord, du contenu, de l'animation et du suivi, ainsi que diverses questions juridiques et techniques.
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/rubrique_dossiers.php3?id_rubrique=220

Etude "Le chômage des personnes handicapées: portrait statistique"
Dans le cadre de son Observatoire, en septembre 2005, l'ANPE a publié un bilan de la situation des personnes handicapées sur le marché du travail, avant la mise en oeuvre de la loi du 11 février 2005. Ce portrait statistique décrit les principales caractéristiques des demandes d'emploi des personnes handicapées.
http://www.anpe.fr/observatoire/publics/handicapees_portrait_39.html

Guide "Handicap psychique et emploi"
Rédigé sous la direction du PDITH 92, ce guide est consacré à la problématique du handicap psychique, de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi. Il est destiné aux professionnels de l'accompagnement des personnes handicapées. Il leur permettra de mieux comprendre la problématique spécifique posée par les troubles psychiques dans les parcours professionnels.
http://www.handica.com/contenu/id2483_pdith92_handicap_psychique_et_emploi.pdf

Guide "Négocier l'emploi des personnes handicapées"
Dans ce guide rédigé en décembre 2006, la CFDT expose les arguments et les moyens d'ouvrir la porte des entreprises aux personnes handicapées, et développe un volet particulier le maintien d'un salarié dans l'entreprise, après un accident ou une maladie.
http://www.cfdt.fr/actualite/emploi/handicapes/handicapes_0020.htm

Guide régional de l'insertion professionnelle des personnes handicapées
Ce document de l'Agefiph Nord - Pas de Calais élaboré en juin 2006 propose une synthèse sur les ESAT, les entreprises adaptées, les mesures favorisant le passage du milieu protégé au milieu ordinaire, etc.
http://c2rp.altima.fr/upload/publication/FICHES6.pdf

Guide de l'étudiant handicapé dans l'enseignement supérieur
Ce guide, réalisé par la mission Handicap de l'Université de Lyon, est un outil pratique et global permettant aux étudiants ou futurs étudiants de s'y retrouver dans les dédalles de l'enseignement supérieur.
http://guidehandicap.universite-lyon.fr

L'aménagement du poste de travail

L'aménagement de poste de travail fait partie des enjeux qu'il ne faut pas négliger tant pour l'intégration que pour le maintien dans l'emploi d'un salarié. C'est une étape importante pour que l'embauche ou le retour d'une personne sur son poste de travail après un arrêt maladie, se passent dans de bonnes conditions.

Cet article comporte trois parties :
L'aménagement du poste
La prise en charge financière de l'aménagement
Les services d'aide et de conseils
L'aménagement du poste de travail

Il peut désigner l'aménagement matériel du poste, ainsi que l'organisation du temps de travail ou du collectif de travail.

L'aménagement du poste de travail
Il peut se faire en suivant les axes suivants :
• L'installation de nouveaux équipements
• L'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes
• La formation spécifique
• L'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail
Voici quelques exemples :
• La limitation des efforts de manutention
• La suppression du travail en hauteur
• La mise à disposition d'un siège ergonomique ou d'un poste assis-debout
• L'aménagement d'un véhicule de fonction pour un commercial handicapé physique
• L'achat de matériel spécifique pour les personnes déficientes visuelles
• Une formation sur les risques, les postures, etc.
• L'éclairage du poste de travail ou le bruit sur un poste
Parallèlement à l'aménagement du poste de travail, il est aussi souhaitable de travailler à l'aménagement de l'environnement de travail, comme par exemple, l'accessibilité des toilettes de l'entreprise. Une étude ergonomique pourra porter sur l'ensemble des lieux que fréquentera la personne sur son lieu de travail. Les possibilités de financement de l'Agefiph seront différentes selon les entreprises et leur obligation en matière d'accessibilité. Renseignez-vous auprès de votre délégation Agefiph.

L'aménagement d'horaires
L'aménagement du temps de travail peut être envisagé par la prescription d'un temps partiel par le médecin, ou bien par l'aménagement d'horaires.
Le médecin du travail peut ainsi préconiser une reprise à temps partiel :
• soit un temps partiel thérapeutique (avec accord de l'employeur et de la Sécurité sociale). Cela permet à la personne de travailler à temps partiel pendant quelques mois (12 mois au maximum)
• soit un temps partiel avec modification du contrat de travail en négociation avec l'employeur. En parallèle la personne peut faire une demande de pension d'invalidité à la Sécurité sociale.
Le médecin peut aussi demander un aménagement d'horaires. Dans ce cas, le nombre d'heures initial n'est pas modifié Cette possibilité est notamment inscrite dans le code du travail depuis la loi du 11 février 2005 (article L212-4-1-1).
Cela peut consister en un travail en journée à la place d'un travail de nuit par exemple.

Quand a lieu un aménagement ?
L'aménagement de poste peut être envisagé :
lors de l'embauche d'une personne,
lorsqu'un salarié reprend son poste ou un autre poste sur son lieu de travail après un arrêt de travail (suite à une maladie ou suite à un accident du travail ou maladie professionnelle).

L'aménagement des postes de travail est aussi incontournable en matière de prévention. L'entreprise doit identifier, évaluer, combattre les risques à la source. Elle a tout intérêt à prendre des mesures pour le maintien dans l'emploi de ses salariés de manière collective d'abord et individuelle si nécessaire. En la matière, il faut se référer à l'article L230-2 du code du travail.
Extrait :
« Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

La prévention doit être planifiée et intégrer différents facteurs allant de la technique, à l'organisation du travail en passant par les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral, etc.
Lire la suite de notre article :
http://informations.handica.com/art-emploi-formation-14.0.0.0-2522.php

De la personne handicapée au travailleur handicapé

Qu'est-ce que le handicap ?

Handicap : n.m. compétition où sont admis des concurrents de valeur différente, mais où les chances sont égalisées par un jeu d'avantages ou de désavantages (...)
Dictionnaire Usuel Illustré Flammarion, 1982

Le terme handicap vient à l'origine de l'anglais « hand in cap », utilisé dans le cadre des courses de chevaux. Ce terme a évolué jusqu'à désigner aujourd'hui les personnes ayant une déficience quelconque.

Dans les années 70, l'Organisation Mondiale de la Santé entame un nécessaire travail de définition, qui s'achève en 1992 :
• La déficience est d'origine médicale et nécessite une prise en charge thérapeutique.
• L'incapacité est constituée par l'ensemble des conséquences fonctionnelles et entraîne des mesures de rééducation, de réadaptation fonctionnelle et professionnelle.
• Le handicap est l'ensemble des conséquences sociales induites par la déficience et l'incapacité et s'analyse en termes de situation sociale.

Ainsi, l'OMS distingue bien l'atteinte médicale et met surtout l'accent sur les relations entre un individu frappé d'une incapacité et son environnement.

Le handicap n'est pas la déficience. Il est la résultante d'un ensemble de facteurs et notamment des ressources que l'individu trouvera dans son environnement pour compenser ou non sa déficience.

On distingue cinq catégories principales de déficience :

• La déficience motrice comme les paralysies, les amputations, les troubles musculo-squelettiques...
• La déficience organique liée aux maladies invalidantes (sclérose en plaques, diabète, polyarthrite, ...)
• La déficience mentale que constituent les déficiences intellectuelles.
• La déficience psychique qui correspond à un dysfonctionnement psychologique.
• Les déficiences sensorielles : déficience visuelle et déficience auditive.

La définition du handicap se heurte à la difficulté de prendre en considération l'individu handicapé dans sa globalité, avec ses atteintes physiques et les conséquences sur sa vie sociale.

Le travailleur handicapé

Toutes les personnes handicapées ne sont pas reconnue en tant que « travailleurs handicapés ». Ce statut administratif nécessite une démarche volontaire de demande de reconnaissance. Voici comment le code du travail définit le travailleur handicapé :
Le travailleur handicapé est celui dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques (Code du travail L. 323-10 modifié).

Les personnes handicapées dont le taux d'incapacité est inférieur à 80% peuvent être reconnues « travailleur handicapé ». Celles dont le taux est supérieur à 80% sont légalement exonérées de travailler.

Le droit des personnes handicapées s'est construit parallèlement à l'émergence de la société industrielle et du droit du travail.
CVthèque en ligne : bien comprendre son fonctionnement

Depuis plusieurs mois Handica.com met à disposition des travailleurs handicapées un outil efficace pour leur permettre de déposer leur CV en ligne et de rechercher des opportunités de carrière.

A la fois proche et éloigné du traditionnel CV papier ou fichier, il est important de savoir comment ça fonctionne afin de bénéficier de la pleine puissance de ces nouveaux modes de recrutement.

Au départ il s'agit d'un formulaire, certains champs sont libres et d'autres comme le niveau scolaire ou le diplôme obtenu sont pré-rempli sous forme de menu déroulant. Il n'y a plus qu'à sélectionner les informations qui vous correspondent.

L'outil informatique prend du sens lorsque les champs sont remplis correctement pour faciliter la tâche du recruteur qui détermine l'adéquation entre vos compétences et les besoins de son entreprise.

Ensuite, un moteur de recherche va déterminer si votre profil correspond à une offre d'emploi, d'où l'intéret de procéder méthodiquement à l'enregistrement de votre CV (parfois plus de trente minutes). Prenez votre temps, car le recruteur ne disposera pas de celui-ci pour apprécier votre profil.

S'il vous est proposé une méthode express pour télécharger votre CV sous forme d'un fichier, c'est dans le but d'ajouter des informations complémentaires (présentation, photo, objectifs...).

Attention ! Cela ne vous dispense pas de remplir soigneusement le formulaire, sinon les atouts essentiels de l'outil disparaitront : le moteur de recherche analysant seulement le contenu des formulaires.

Travailler.

Les sourds sont-ils les bienvenus en entreprise ?
Tel était le débat qui s'est déroulé à l'Institut National des Jeunes Sourds à l'occasion d'une journée professionnelle. Reportage.

Lorsque l'on évoque l'insertion professionnelle, on parle peu des sourds profonds et de la problématique particulière que représente leur intégration en entreprise. Cette question était au coeur d'une rencontre entre professionnels organisée récemment à l'occasion d'une journée portes ouvertes de l'Institut National des Jeunes Sourds (I.N.J.S) de Paris.

Amin Ben Saber travaille depuis 2005 comme technicien de maintenance chez Air France. Sourd profond, il s'exprime en L.S.F et maîtrise la lecture labiale. Il n'avait pu s'inscrire à l'A.N.P.E, personne ne pouvant (ou ne voulant) le comprendre, aucun interprète n'étant mis à sa disposition. Il a dû s'appuyer sur une association pour élaborer son C.V et formuler des candidatures spontanées. Il a été recruté lors d'un concours, au milieu de 60 candidats pour trois postes à pourvoir : "Je pensais que j'avais raté les épreuves, qui ont duré six heures, avec peu de temps de repos. J'étais angoissé par un monde que je ne connaissais pas. J'ai passé ensuite un entretien d'évaluation de mes motivations et compétences, j'avais un interprète fourni par l'entreprise". Dès qu'il reçut, dans les jours suivants, la décision favorable d'embauche, il a douté : "Je n'y ai pas cru, ma famille ne croyait pas que j'étais pris, il y avait une chance sur un million d'être recruté dans une telle entreprise!". Il avait obtenu son B.T.S en juillet, en décembre il était embauché en C.D.I.

Si Air France fournit un interprète pour des moments importants, comme des entretiens d'embauche ou d'évaluation ou des séances de formation, au quotidien un employé sourd doit trouver avec ses collègues de travail un mode de communication. Mais selon Caroline Millous, qui dirige la mission travailleurs handicapés de la compagnie aérienne, aucun salarié n'est venu la voir pour lui dire "je ne peux pas travailler avec un sourd". Elle souligne que des employés entendant ont eu envie, pour approfondir leurs relations avec leurs collègues sourds, d'apprendre la langue des signes.

"Je me souviens de ma première journée de travail chez Air France, ajoute Amin Ben Saber, j'étais un peu perdu, je ne me débrouillais pas à l'oral. On m'a présenté des gens, orienté dans les locaux, je ne connaissais pas les avions, je voyais des machines en tout genre, des collègues me posaient des questions... Au fur et à mesure, ça allait mieux, je ne passais plus à côté des questions, la lecture labiale fonctionnait mieux". L'apprentissage de la culture d'entreprise a été délicat : "Il fallait être productif, alors que j'ai d'abord travaillé dans un service composé d'anciens, qui me montraient le travail en prenant leur temps méthodiquement. Je faisais comme eux, alors que mon patron demandait de la productivité. Il a fallu que j'apprenne à me comporter dans l'entreprise. Dans un autre service, il y avait de l'émulation entre techniciens, on avait des résultats de productivité. Et je devais être un exemple pour les autres".

Laurent Loyer est chargé de la permanence emploi pour sourds et malentendants mise en place par la Ville de Paris.
Il reçoit des sourds demandeurs d'emploi et les met en relation avec des entreprises en tous genres. Il s'interroge sur la nécessité de mentionner la surdité dans un C.V : "Dans les grandes entreprises, il y a une connaissance du handicap. Dans les petites et moyennes, le handicap est mal connu, les employeurs ne réfléchissent pas et répondent négativement". Sur ce sujet, Caroline Millous a une position modérée, et Amin Ben Saber une réponse de bon sens : "Il vaut mieux l'indiquer, parce que lors de l'entretien la surdité sera évidente !". "Quand je sens qu'un employeur est réticent, poursuit Laurent Loyer, je préfère le mettre face à la personne sourde.
La confrontation est souvent une grande surprise, parce qu'on assimile encore la surdité à un handicap mental, ce qui n'est pas le cas".

Les services de la Ville de Paris comptent environ 80 sourds, sur 2.300 travailleurs handicapés (5,10% de taux d'emploi). "Il est très difficile de recruter des sourds, précise Geneviève Dewasmes, de la Direction des Ressources Humaines. Des chefs de service sont réticents, ce qui nous a poussé à créer un 'référent surdité' à temps plein, pour accompagner les employés sourds en cas de besoin". Jérôme Beslon occupe cette fonction depuis octobre 2007, après avoir créé la permanence emploi des sourds et malentendants : "Avant octobre 2007, des interprètes étaient fournis au coup par coup. Maintenant, on fournit un interprète sur simple demande par Intranet. Il est nécessaire de s'assurer que les tâches, les consignes professionnelles soient bien comprises. Là, l'interprète ne suffit pas, le référent surdité est nécessaire, c'est une action très importante lors de la prise de poste, parce que les sourds font comme s'ils avaient compris. On travaille également sur l'aménagement des postes de travail, par exemple pour que la personne qui ne peut utiliser un téléphone bénéficie du support de ses collègues de travail. On fait également de la formation au français écrit et lu, pour compenser l'illettrisme encore trop présent. Des entendants volontaires se forment à la L.S.F, ils bénéficient pour cela d'une journée par semaine".

Ces dernières années, la Capitale a recruté à haut niveau, des juristes et comptables : "Nous avons constaté une difficulté particulière des sourds à diriger une équipe, complète Geneviève Dewasmes, alors on leur confie d'abord des dossiers, et le management leur est proposé après quelques années d'expérience". Outre les cadres, Paris emploie des jardiniers, personnels administratifs ou d'entretien sourds, mais se refuse à en recruter sur certains métiers considérés comme dangereux pour leur sécurité personnelle comme éboueur. Une démarche dont on peut espérer qu'elle sera suivie par d'autres municipalités.

Laurent Lejard, mai 2008

Handitec le 08/06/2008:

La FAGERH regroupe des associations gestionnaires et des établissements qui accompagnent des personnes en situations de handicap vers une réinsertion professionnelle

» En Ile de France, cela représente 19 établissements et 2500 places.Notre offre francilienne est aujourd’hui remise en question par les pouvoirs publics. En effet, l’enveloppe des rémunérations dispensées aux personnes en situations de handicap a été réduite et ne permet pas à nos établisse ments d’accueillir ces personnes, alors même que des agréments préfectoraux ont arrêtés nos capacités d’accueil !

A l’heure de la Conférence Nationale du Handicap qui aura lieu le 10 juin 2008, et fort des nombreuses incitations de nos dirigeants à travailler davantage, et à pouvoir accéder au monde professionnel ordinaire lorsque l’on est en situation de handicap, il est plus qu’urgent de nous manifester
Contact téléphonique : 06 20 37 59 03 - Mail : fagerh@wanadoo.fr

Le 3 juillet, la Mission Handicap Société Générale recrute des Conseillers Accueil et des Conseillers de Clientèle Multimédia h/f

Bacheliers, jeunes diplômés Bac +2/3 ou expérimentés, découvrez nos métiers et bénéficiez de l’opportunité d’enregistrer votre CV vidéo.

Donner sa place à chaque compétence. L’objectif de la Mission Handicap : doubler nos recrutements chaque année jusqu’en 2010. Le 3 juillet, nous serons heureux de vous accueillir pour vous présenter les activités de notre Groupe et vous permettre d’enregistrer votre CV vidéo grâce au concours de «JobinLive», notre partenaire pour cette opération.

Déposez dès maintenant votre candidature sur mission.handicap@socgen.com, et si votre profil correspond, vous recevrez une invitation pour le 3 juillet à La Défense.

mission.handicap@socgen.com

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Handicap: mieux accompagner les travailleurs handicapés

Publié le : 10/06/2008
Auteur(s) : Agence France Presse

Résumé : Le pacte pour l'emploi destiné à développer l'emploi des handicapés, qui a été présenté par le gouvernement dans le cadre de la Conférence nationale sur le handicap, sera centré sur l'accompagnement et un partenariat avec les entreprises.

PARIS, 10 juin 2008 (AFP) - Aujourd'hui, un million de personnes handicapées bénéficient à leur initiative d'une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.

Parmi elles, 270.000 sont allocataires de l'AAH (allocation adulte handicapé), soit un tiers des bénéficiaires de cette prestation, parce qu'elles sont au chômage ou que les revenus du travail ne suffisent pas pour vivre.

En France, le taux d'emploi des personnes handicapées dans les entreprises reste inférieur aux 6% requis par la loi: en 2006, il était de 4,4% dans le privé et 3,5% dans la fonction publique. Selon le nouveau mode de calcul de ce taux, en vigueur depuis cette année, le taux dans le privé est de 2,7%.

Les entreprises sont conviées à développer des accords sur l'emploi des travailleurs handicapés comportant un plan pluriannuel d'embauche et de maintien dans l'emploi, qui sera publié dans leur rapport annuel d'activité.
L'Agefiph (fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) va aider celles qui ont moins de 100 salariés et qui s'engagent dans un plan pluriannuel d'embauche, à rendre leurs locaux accessibles.
Les 27.000 entreprises qui n'emploient aucun handicapé aujourd'hui vont être contactées par l'Agefiph qui les aidera à réaliser au moins une embauche avant la date butoir de 2010, où les sanctions financières vont augmenter.
Une mesure spécifique concerne les personnes sourdes. A leur demande, des centres relais seront créés, expérimentalement en 2008, pour leur permettre d'accéder aux communications téléphoniques.

Les Maisons départementales du handicap (MDPH), de leur côté, devront se mobiliser pour "repérer" les handicapés en capacité de travailler et leur permettre de s'inscrire rapidement dans un parcours d'insertion professionnelle.
La personne handicapée bénéficiera d'une prestation proposée par les MDPH composée d'un bilan professionnel de 40 heures. La limite d'âge est supprimée pour l'accès à l'apprentissage.

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02 juillet 2008 - L'AGEFIPH et le FIPHFP se mobilisent pour améliorer l'emploi des personnes handicapées

Laurent WAUQUIEZ, secrétaire d’État chargé de l’emploi, Valérie LÉTARD, secrétaire d’État chargée de la Solidarité et André SANTINI, secrétaire d’État chargé de la Fonction publique annoncent la signature d’une Convention cadre de coopération entre le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH). Cette convention, prévue par la Loi du 11 février 2005, s’inscrit dans le Pacte National pour l’emploi des personnes handicapées, présenté lors de la Conférence Nationale du Handicap du 10 juin dernier.

Didier FONTANA, président du Comité national du FIPHFP, et Tanguy DU CHÉNÉ, président de l’AGEFIPH, ont signé le 2 juillet 2008 la première Convention cadre entre l’AGEFIPH et le FIPHFP pour une durée de deux ans et demi, du 1er juillet 2008 au 31 décembre 2010.

Par cette convention, l’AGEFIPH apportera au FIPHFP son expérience et son expertise sur l’emploi des personnes handicapées et la conduite de projets partenariaux en ce domaine.

Le FIPHFP et l’AGEFIPH ont souhaité par ce partenariat novateur :

- définir des objectifs harmonisés notamment en matière d’approche des personnes handicapées cherchant à entrer dans l’emploi,
- repérer les savoir-faire et les outils qui peuvent être partagés en vue d’une collaboration efficace,
- et fixer les conditions opérationnelles et financières de leur mise en œuvre.

Cette Convention cadre entre l’AGEFIPH et le FIPHFP consiste à rendre l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées plus efficace et plus rapide tant dans le secteur public que dans le secteur privé ; et à permettre aux employeurs publics et privés de disposer à terme d’outils et de services communs pour y parvenir.

Le FIPHFP et l’AGEFIPH vont activement coopérer dans 6 domaines

- La mobilisation du réseau de placement « Cap emploi »,
- L’effort de formation et de qualification des demandeurs d’emploi handicapés,
- L’appui au maintien dans l’emploi,
- Les études et les évaluations,
- La participation à la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées,
- Les dispositifs d’information.

La mobilisation du réseau de placement « Cap Emploi »

En sa qualité de financeur, le FIPHFP participe avec l’État, l’AGEFIPH et l’ANPE, aux différentes instances de pilotage des « Cap Emploi ». Pour le second semestre 2008, les offres de services portées par le réseau « Cap Emploi » s’adresseront à toutes les personnes handicapées en recherche d’emploi ainsi qu’à tous les employeurs relevant du FIPHFP et de l’AGEFIPH.
Le FIPHFP fixe comme objectif cible à la mobilisation du réseau « Cap Emploi » de permettre l’insertion professionnelle chez les employeurs publics relevant de son champ d’intervention, d’au moins 20% des personnes handicapées placées.

L’effort de formation et de qualification des demandeurs d’emploi handicapés

Le FIPHFP, au même titre que l’AGEFIPH, contribue au financement de l’effort de formation à destination des travailleurs handicapés. A ce titre, il propose à l’AGEFIPH une enveloppe nationale régionalisée (sur la base des effectifs des fonctions publiques).

Un appui au maintien dans l’emploi par l’offre de service des SAMETH (Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des personnes handicapées)

L’AGEFIPH met à disposition du FIPHFP une description précise de l’offre de service des SAMETH. Le FIPHFP diffuse cette offre de service aux employeurs publics relevant du Fonds. Les employeurs publics contractent avec le SAMETH compétent sur leur territoire et en informent le FIPHFP.

De plus, les agents et salariés des trois fonctions publiques pourront recourir gratuitement au service COMETE France.

Ce dispositif de réinsertion professionnelle précoce a pour but de construire avec la participation volontaire et active de la personne en situation de handicap un projet professionnel qui pourra se concrétiser dès la sortie de l’établissement de médecine physique et de réadaptation.

Une action permanente d’information

L’AGEFIPH associe le FIPHFP à la réactualisation de l’ATLAS national de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, qui sera complété par une partie spécifique aux fonctions publiques.

Afin de contribuer à l’amélioration de la connaissance de la population active handicapée des secteurs public et privé et des efforts engagés pour améliorer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes concernées, le FIPHFP s’associe à la nouvelle édition de l’Atlas national édité par l’AGEFIPH. Et l’édition 2008 intègrera les données et informations concernant la fonction publique.

Enfin, le FIPHFP participera activement à la Semaine pour l’emploi tant au plan national qu’au plan régional en s’associant notamment aux manifestations organisées par l’AGEFIPH.

Au total, l’ensemble des actions faisant l’objet de la convention seront co-financées à hauteur de 234 M€ par l’AGEFIPH et de 34 M€ par le FIPHFP en année pleine.

Le FIPHFP
Institué par la loi du 11 février 2005, le FIPHFP a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein des trois fonctions publiques, ainsi que la formation et l’information de tous les agents en prise avec elles.

L’AGEFIPH
Créée par la loi du 10 juillet 1987, l’AGEFIPH est un fonds de développement destiné à accroître les moyens de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le secteur de l’emploi privé.

Cabinet de Laurent WAUQUIEZ :
Nicolas DIAT, conseiller Spécial – Tél : 01 53 18 43 89

Cabinet de Valérie LÉTARD :
Myra FRAPIER, conseillère pour la Communication et la Presse – Tél : 01 44 38 96 38

Cabinet d''André SANTINI :
Chantal FARANT, Conseillère pour la Communication et la Presse – Tél : 01 53 18 45 98

AGEFIPH :
Ghislaine CRISTOFOLETTI - 01.46.11.00.69

FIPHFP :
Anne FOUCAULT - 06 08 55 13 52

© Ministère du Budget, des comptes publics et de la fonction publique, 02/07/2008

Handicap et travail : ça bouge !

Pas toujours facile de travailler quand on est handicapé ! Mais plus facile depuis la loi du 11 février 2005 qui donne une nouvelle définition du handicap et prévoit des sanctions financières plus sévères à l’égard des entreprises qui ne jouent pas le jeu de l’embauche. Cette loi a donné un coup de pouce à l’emploi des personnes handicapées et contribue à faire tomber les préjugés.

Handicap et travail feraient-ils enfin bon ménage ? Les choses, en tout cas, sont en train de changer. Le succès de la dernière « Semaine pour l’emploi des personnes handicapées », en novembre 2007, en témoigne, une dynamique s’est créée depuis la loi du 11 février 2005. « Il y a une meilleure prise en compte du handicap par les entreprises et plus de personnes qui font la démarche d’être reconnues comme handicapées », se réjouit Dominique Le Douce, chargé du développement associatif au sein de L’Adapt, qui œuvre en faveur de l’emploi des handicapés. Les chiffres confirment cette tendance : fin 2006, le nombre de personnes handicapées qui travaillent en milieu ordinaire a été estimé à 575 000. Elles n’étaient que 500 000 en 2004.

Le handicap n’est plus ce qu’il était
Les mentalités, elles aussi, évoluent. Nous avons tous en tête l’image du handicapé en fauteuil roulant ou avec une canne blanche. Une image trop restrictive. S’inspirant de celle de l’OMS (Organisation mondiale pour la santé), la loi donne une nouvelle définition du handicap (*). Il s’agit d’une limitation d’activité ou d’une restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération des fonctions de la personne. Et ceci quelle qu’en soit la cause : handicap de naissance, dû à un accident ou à une maladie. Une petite révolution… D’une part, cette définition met en effet l’accent sur les conséquences du handicap plutôt que sur son origine. D’autre part, elle insiste sur le fait qu’il n’y a pas de handicap en soi, mais par rapport à une situation donnée. Si l’environnement change et que le poste de travail est aménagé, par exemple, le handicap est atténué.

Les différents handicaps
On peut distinguer plusieurs familles de handicap :
- Le handicap moteur. Plus de 8 millions de personnes touchées en France, de la déficience la plus légère à la plus lourde. Environ 370 000 sont en fauteuil roulant.
- Le handicap visuel. Personnes aveugles (60 000) ou malvoyantes (1 500 000).
- Le handicap auditif. Il est le plus souvent partiel. Sur 6 millions de personnes sourdes et malentendantes, seulement 100 000 utilisent le langage gestuel.
- Le handicap psychique. Il s’agit de difficultés d’ordre psychique pouvant se traduire par des comportements déroutants pour les autres.
- La déficience intellectuelle. C’est une difficulté à comprendre et une limitation dans les fonctions mentales.
- Les maladies invalidantes. Certaines maladies (diabète, sida, cancer…) peuvent entraîner des déficiences momentanées, permanentes ou évolutives. Près de la moitié sont d’origine respiratoire ou cardio-vasculaire.

La loi incite et sanctionne
Pour donner un coup d’accélérateur à l’emploi des handicapés, la nouvelle loi, dite « loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », joue à la fois de la carotte et du bâton vis-à-vis des employeurs. Ce n’est pas nouveau : depuis une loi de 1987, les entreprises de plus de vingt salariés sont tenues d’employer au moins 6 % de personnes handicapées. La loi de 2005 enfonce le clou. Elle étend cette obligation à la fonction publique. Elle prévoit des aides financières pour les entreprises qui embauchent et un accompagnement du salarié et de l’employeur. Pour que les entreprises ne se contentent pas de compenser financièrement les emplois non créés, ce que beaucoup faisaient, le montant de cette « amende » a été augmenté. À partir du 1er janvier 2010, une entreprise qui pendant plus de trois ans n’aura fait aucun effort pour satisfaire son obligation d’emploi verra le montant de sa contribution passer à 1500 fois le Smic horaire par personne non employée, soit presque un salaire annuel complet !

Les entreprises s’y mettent
Cette politique semble porter ses fruits : les entreprises concernées par la loi comptent de plus en plus de travailleurs handicapés. Ils étaient 231 000 en 2002, 252 000 à la fin 2005. Aujourd’hui, plus de la moitié de ces établissements atteignent le quota de 6 % (39 % seulement des entreprises l’atteignaient en 1987, 45 % en 2004). De plus en plus de grandes entreprises vont même plus loin que les obligations légales en signant des conventions avec l’Agefiph (**), l’organisme chargé de gérer les fonds collectés. Les petites entreprises, sans y être tenues, ne sont pas en reste : en 2006, 54 % des embauches ayant bénéficié d’une aide financière de l’Agefiph ont eu lieu dans des établissements de moins de vingt salariés. Et selon les enquêtes, les employeurs comme les salariés qui côtoient le travailleur handicapé sont satisfaits du nouveau visage que prend l’entreprise.

Encore du chemin à parcourir
Tout n’est pas rose pour autant. Même si la tendance est à l’amélioration, beaucoup de travailleurs handicapés restent encore sur le carreau. Leur taux de chômage est le double de celui des personnes valides. Ils sont dans leur grande majorité peu qualifiés, surreprésentés dans le secteur industriel et peu nombreux dans les postes à responsabilités. Aussi les organismes qui œuvrent à l’insertion des personnes handicapées doivent-ils intensifier leurs actions. C’est le cas de L’Adapt, qui organise depuis 1997 la « Semaine pour l’emploi des personnes handicapées ». Objectif ? Favoriser la rencontre entre employeurs et handicapés à travers les « job datings », entretiens en face-à-face de douze minutes, ou encore les handicafés, échanges plus informels autour d’un café. Au-delà de ces initiatives dans l’air du temps, il s’agit de poursuivre la dynamique engagée. Formation, emploi des plus de 50 ans et des femmes sont quelques-uns des chantiers à poursuivre. Un défi pour les années à venir…

(*)Définition du handicap
« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles.

(**) L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a une mission de service public. Elle aide et conseille les salariés comme les entreprises. Elle gère les contributions des entreprises soumises à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Pour faire reconnaître son handicap :- Faire la démarche auprès de la Maison départementale des personnes handicapées. La demande est étudiée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplace depuis 2006 la Cotorep. La reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH), sans être une obligation, permet à la personne de bénéficier de soutien, de formations et d’aides financières.

Quand on est candidat à l’emploi :- Prendre le temps de bien définir son projet professionnel. Au besoin demander conseil pour être accompagné dans sa réflexion (bilan de compétences).
- Préparer avec soin son CV et ses entretiens.
- Mettre en avant ses compétences. Une entreprise embauche un candidat parce qu’il correspond à ses besoins et parce qu’il a une motivation, des compétences et un projet professionnel.
- Si ce n’est pas une obligation de le révéler, il est préférable de ne pas dissimuler son handicap, sans pour autant en faire le cœur de l’entretien d’embauche. Se contenter de présenter éventuellement ses besoins en termes d’adaptation du poste et d’accessibilité.
- Faire de son handicap un atout, mettre en avant les capacités qu’il a obligé à développer. Ce qui suppose de l’avoir soi-même accepté.

Avec ses collègues :- Savoir parler de sa différence aux autres pour démystifier le handicap sans pour autant la clamer haut et fort.
- Valoriser ses capacités d’adaptation, son engagement, ses compétences relationnelles.
- Aller vers les autres tout en étant autonome, montrer sa capacité d’intégration et sa volonté de travailler en équipe.

Sources
Ministère de la Santé et des Solidarités : http://www.handicap.gouv.fr
Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) : http://www.agefiph.fr
Adapt (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des handicapés) : http://www.ladapt.net
Inrs (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) : http://www.inrs.fr


Catherine Viot - Mise à jour : 15/01/2008 redaction@essentielsante.net

Publié le 23/10/2008 N°1884 Le Point

Spécial Recrutement - Quand les entreprises s'ouvrent à la diversité

Lutte contre le handicap, discrimination ethnique, égalité hommes-femmes, emploi des seniors... les initiatives se multiplient. Même s'il demeure encore une marge entre le discours et la réalité.
Laurence Allard, avec Aurore Gorius

La crise n'y changera rien ! L'ouverture des entreprises à la diversité est un mouvement irréversible. « Elle correspond à une tendance de fond », explique Pete Stone, directeur chez Hudson France, une société de conseil en ressources humaines. Pourtant, le chemin à parcourir reste gigantesque. Origines, âge, handicap, sexe... les discriminations, le plus souvent indirectes, sont légion dans de nombreuses entreprises. Une réalité que ne nient pas les acteurs économiques, même si, lorsqu'on leur demande si leur entreprise pratique la discrimination, 75 % des salariés répondent négativement ! Tout se passe comme si la réalité était acceptée à une échelle globale mais niée dès qu'elle s'applique à son propre environnement de travail.

Il faut dire que la France a un long retard à combler. Quand les politiques d' « affirmative action » chez nos voisins américains ou anglais remontent aux années 70-80, l'Hexagone prend vraiment conscience de l'ampleur du problème au début des années 2000. Un rapport de l'Institut Montaigne sur les oubliés de l'égalité des chances fait office de détonateur, suivi par la Charte de la diversité, lancée en 2004 par Claude Bébéar, ancien président d'Axa et personnage emblématique du patronat français. L'évolution s'est produite également sous la pression du droit européen, qui a contraint les entreprises françaises à inverser la charge de la preuve : ce n'est plus au salarié de prouver qu'il est discriminé mais à l'employeur de démontrer qu'il ne discrimine pas.

Depuis 2004, les candidats qui s'estiment victimes de discrimination ont pu se tourner vers la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), présidée par Louis Schweitzer, l'ancien PDG de Renault. Son action a permis de renforcer la législation : 69 % des recommandations de la Halde ont été reprises dans des textes contraignants pour les entreprises. Et surtout, la Haute Autorité n'a pas hésité à épingler publiquement des groupes du CAC 40 : Accor sur l'origine des candidats, le Crédit agricole sur les seniors... Selon son dernier rapport, 6 222 personnes ont obtenu des indemnisations dont le montant a pu atteindre plusieurs centaines de milliers d'euros, et douze condamnations ont été prononcées par les tribunaux en 2007. Daytona, Bosch ou Ikea ont par exemple été sanctionnés pour discrimination raciale ou sexiste. Toutefois, seules des peines avec sursis ont été prononcées, et aucun jugement n'a été jusqu'à la peine maximale (45 000 euros d'amende et trois ans de prison ferme). « La Halde a mis en lumière les mauvaises pratiques. Auparavant, le sujet était tabou. Aujourd'hui, grâce à la médiatisation, de nombreuses entreprises craignent pour leur image », constate Marc Bernardin, directeur général de Managing, cabinet de conseil en ressources humaines. Mais la Halde reste dépourvue de tout pouvoir de sanction et sa capacité de contrôle est limitée. Elle regroupe une équipe de 60 salariés, quand la commission pour l'égalité raciale en Angleterre en compte 600...

Près de 2 000 entreprises ont signé la Charte de la diversité. Plus que le bâton, le succès de la charte s'explique par le gain que peut générer la mise en oeuvre d'une politique de lutte contre les discriminations. Un gain en termes d'image auprès des clients, des salariés, des futurs collaborateurs. « Dès 2000, il nous est apparu que le groupe devait refléter la diversité de nos marques et de nos clients », explique Jean-Claude Le Grand, directeur de la Diversité chez L'Oréal. L'entreprise, qui axe une grande partie de sa communication vers les femmes mûres, a parallèlement lancé une politique de gestion des âges à destination des salariés du groupe (voir encadré).

La pénurie des talents à laquelle les grands groupes ont été confrontés ces trois dernières années a également accéléré le mouvement. Il fallait séduire la génération dite Y, sensibilisée aux comportements socialement responsables. La diversité des diplômes, des origines, des conditions sociales est progressivement apparue comme un plus en termes de créativité, de stimulation des équipes, voire de productivité. Les groupes d'audit Deloitte ou Accenture, par exemple, très orientés vers les profils grandes écoles, se sont ouverts peu à peu aux universités (voir encadré). « Au-delà des motivations économiques se développe une prise de conscience de la responsabilité sociale et environnementale de l'entreprise », constate Pete Stone. Et les entreprises sont de plus en plus nombreuses à créer des services ou directions spécifiques rattachés à la direction générale et à élaborer des dispositifs spécialisés dans la responsabilité sociale et la gestion de la diversité.

Mais il y a le discours et la réalité. « Parmi les signataires de la Charte de la diversité, on estime à 10 % le nombre d'entreprises qui n'ont rien fait, à un peu plus de 10 % celles qui ont une démarche active forte et à plus de 70 % celles qui seraient prêtes à agir mais qui ne savent comment ni quoi faire », estime Pete Stone, qui a développé au sein de Hudson un département conseil et formation. Difficile parfois de faire le tri entre l'affichage du plan de communication de l'entreprise et l'action réelle en interne. Il existe pourtant des exemples d'entreprises ayant pris le problème à bras-le-corps. Le groupe Casino a lancé un « testing sollicité » au centre de recherche ISM Corum afin d'évaluer les pratiques discriminatoires de ses établissements en matière de recrutement. Résultat : 50 % des établissements testés ont contacté uniquement un candidat évoquant une origine « hexagonale », 19 % n'ont contacté que le candidat évoquant une origine « extra-européenne », 31 % ont contacté les deux candidats. Les écarts discriminatoires les plus forts ont été observés pour les postes de niveau débutant. Autre enseignement, les pratiques discriminatoires ne sont « ni plus ni moins fréquentes en milieu rural qu'en milieu urbain, et elles ne sont pas non plus l'apanage d'une région en particulier », observe ISM Corum. « Quantifier permet de repérer les lieux qui discriminent. Il faut ensuite remonter à la source pour corriger le processus de recrutement , explique Eric Cédiey, consultant chez ISM Corum. La méthode du testing peut s'appliquer aussi pour mesurer l'accès aux formations ou le déroulement de carrière. »

En plus des entreprises, Marc Bernardin, directeur général du cabinet Managing et vice-président de l'association A compétences égales, milite pour une meilleure formation des « intermédiaires » de l'emploi. Les cabinets de recrutement ou les agences d'intérim sont en première ligne face aux demandes, parfois illégales, des entreprises. Pas simple de s'opposer aux exigences des clients... « Il y a une dizaine d'années, beaucoup d'entreprises nous demandaient encore clairement un profil type : homme de moins de 40 ans, diplômé d'une grande école, si possible issu du bassin d'emploi local. On va vers une désintégration de tous ces critères illégaux. Mais il faudra encore une décennie pour qu'ils disparaissent totalement », prévoit-il.

La lutte contre le handicap est celle où les progrès sont les plus manifestes. Depuis 2005, la loi impose en effet des quotas, assortis de pénalités en cas de non-respect. Toute entreprise de plus de vingt salariés est tenue d'avoir au moins 6 % de personnes handicapées dans ses effectifs. A défaut, elle doit verser une contribution égale à 600 fois le smic horaire par travailleur handicapé non employé à l'Agefiph. La pénalité peut atteindre 1 500 fois le smic si l'entreprise n'entreprend pas une action en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les trois années qui suivent. Par ailleurs, l'entreprise se doit de rendre ses locaux accessibles à ces personnes. Ainsi, pour garantir le maintien dans l'emploi et prévenir les discriminations au travail des personnes sourdes ou malentendantes, une vingtaine de grandes entreprises ont décidé de créer ensemble la plate-forme de communication Tadeo. Certains groupes préfèrent encore payer. Mais la Halde estime qu'à l'embauche un candidat en situation de handicap a deux fois plus de réponses qu'un autre.

En matière d'égalité entre hommes et femmes, l'amélioration est réelle. Beaucoup de métiers se sont féminisés et beaucoup de femmes ont acquis les compétences et diplômes pour les exercer. Seul petit bémol, qui tient à l'éducation : les filles sont moins encouragées à s'engager dans les filières scientifiques malgré une réelle réussite dans ces domaines lorsqu'elles les choisissent. Les inégalités de salaire à l'embauche tendent également à diminuer (voir p. 120). EDF a investi par exemple 2,3 millions d'euros pour réduire les écarts de 6 % en 2004 à 1,5 % en 2008.

« La discrimination intervient davantage aujourd'hui dans le déroulement de carrière », constate Pete Stone. D'où les initiatives menées par de nombreux groupes pour éviter les ruptures consécutives aux congés de maternité et pour promouvoir les femmes dans des postes de direction. « Chez L'Oréal, 35 % des dirigeants sont des femmes », relativise Jean-Claude Le Grand, qui a signé une charte de la parentalité afin de développer le nombre de crèches en entreprise...

Testing
La discrimination ethnique reste la plus courante. Elle représente plus des 34 % des motifs de discrimination à l'emploi, selon la Halde. C'est aussi la plus difficile à combattre car la moins visible, en l'absence de statistiques ethniques, interdites en France. A partir d'un testing, le Bureau international du travail (BIT) à Paris a malgré tout montré qu'un candidat d'origine africaine avait 70 % de chances en moins d'être embauché qu'un candidat de type occidental.

Sur ce thème, les initiatives se sont toutefois multipliées. En réponse à l'appel du président de la République pour le développement de l'emploi dans les « quartiers difficiles », trente-sept entreprises se sont par exemple engagées à recruter cette année 10 900 personnes issues de ces quartiers. Une démarche qui fait grincer les dents car elle relève du fameux concept de « discrimination positive ». L'association IMS-Entreprendre pour la cité, présidée par Claude Bébéar, organise plusieurs forums de ce type chaque année en France. En trois ans, l'association parle de près de 400 embauches réalisées grâce à ces opérations. HSBC parraine depuis 2006 des étudiants de Sciences po issus des ZEP : des cadres du groupe les aident dans leur recherche de stages (lire pages suivantes). Accenture finance une trentaine d'étudiants...

Pour pallier l'absence de statistiques ethniques, les entreprises multiplient les gages de « bonne conduite ». Dernier exemple en date, l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) vient de lancer le label Diversité. Son objectif : sortir des discours creux et bien-pensants et susciter des engagements. « Au-delà de la reconnaissance, nous avons besoin d'évaluation pour aller plus loin et ancrer notre politique », expliquait lors de son lancement Jean-Luc Vergne, DRH de PSA. Pour obtenir le précieux sésame, les entreprises devront se faire auditer par l'Afnor quant à leurs processus de recrutement, leurs conditions de travail, leurs plans de formation, leur communication. La Poste a institué un système de recours pour les salariés qui se jugent discriminés. En 2007, 60 réclamations qui ont été enregistrées portaient majoritairement sur les questions d'inaptitude.

Les saisines de la Halde ont progressé de 53 % en 2007. Mais son président, Louis Schweitzer, reste optimiste : « Comme souvent lorsqu'un problème est mieux perçu, il donne l'impression d'augmenter car on le recense mieux. Je pense au contraire que les discriminations régressent peu à peu. » Pour en être si sûr, Patrick Simon, sociologue et démographe à l'Institut national d'études démographiques, plaide pour la mise en place de tableaux de bord ou d'indicateurs chiffrés permettant de dresser un état des lieux des minorités dans la société française et dans le monde du travail.

Pour les seniors, en revanche, les chiffres sont sur la table depuis de nombreuses années. « Pour moi, la discrimination la plus complexe est aujourd'hui celle liée à l'âge , considère Pete Stone. Car tous les motifs peuvent apparemment la justifier : un salaire trop élevé, une capacité d'adaptation insuffisante, un potentiel créatif limité... » Aujourd'hui, selon le BIT, une personne de plus de 45 ans a 42 % de chances en moins de se faire recruter dans l'Hexagone. Avec un taux d'emploi de 37,8 % pour les 55-64 ans, la France se situe très au-dessous de la moyenne européenne-42,5 %-et loin des 50 % en 2010 fixés au niveau communautaire. Restent enfin les discriminations dont on ne parle presque pas : celles liées à l'orientation sexuelle, à l'apparence physique ou à l'appartenance syndicale

SUITE : Quelques exemples


SNCF : le « bon » plan banlieue

Finis les discours citoyens un brin condescendants et l'alibi « solidaire ». Le recrutement dans les banlieues passe à la vitesse supérieure ! Le tout dernier plan de Fadela Amara, secrétaire d'Etat chargée de la Politique de la ville, censé créer 45 000 emplois en trois ans et réduire de 40 % le chômage des jeunes des quartiers populaires, pourrait bien créer la surprise. Car, pour une fois, les entreprises n'ont pas attendu pour s'engouffrer dans la brèche ! Cette population souvent motivée constitue un vivier inespéré pour des DRH qui doivent faire face au vieillissement de leurs salariés, à un marché de l'emploi tendu et à la nécessité de diversifier des recrutements pour mieux coller à l'évolution de la société, et donc de leurs clients.

La SNCF fait figure de pionnier. « Cela fait déjà deux ans qu'on mène cette politique , assure fièrement Karim Zéribi, conseiller égalité des chances à la SNCF. Après la mode de la discrimination positive en faveur des populations noires ou maghrébines, on a décidé de prospecter sur tous les territoires et d'aller chercher sur leur terrain les jeunes qui n'osaient pas venir à nous. » Le 8 octobre, 2 000 d'entre eux ont ainsi rejoint les stands du Village des métiers SNCF sur le parvis de la gare de l'Est. Une bonne vendange pour l'entreprise : 1 200 ont passé un entretien individuel et 600 sont en phase 1 de recrutement.

Une initiative pas isolée : d'autres entreprises investissent désormais les zones urbaines sensibles, les fameuses ZUS. Renault, PSA, Carrefour, BNP Paribas ou encore Eiffage embauchent tous azimuts. Axa France prévoit de 150 à 200 CDI sur ses 2 000 à 2 500 embauches annuelles. Accenture annonce le recrutement de 450 bac + 2 et bac + 5, soit 10 % des embauches France dans les trois ans à venir. L'Oréal va encore plus loin avec une ambition affichée de 12 % d'embauches en 2008. Pourquoi ? Sans doute parce qu'ils le valent bien C. L.

L'Oreal : deux initiatives en faveur des Seniors

« J e discrimine, moi ? Jamais ! » Cette phrase, Jean-Claude Le Grand, patron de la politique de la diversité chez L'Oréal, l'a maintes fois entendue de nombreux managers qui sont passés dans son bureau. « Il fallait donc vaincre tous les a priori issus de l'éducation, tous les filtres perceptibles et imperceptibles qui font la discrimination », explique-t-il. Il décide donc de lancer un vaste programme de formation à la diversité des managers. Mais pas une simple conférence d'une heure ! « Il y ont consacré une journée et demie, ce qui, pour ces cadres pressés et surbookés, pouvait apparaître impensable. » Résultat : un nouveau regard porté notamment sur les seniors : leur âge, leur capacité à s'adapter, à travailler sous les ordres d'un plus jeune.

Parallèlement, Jean-Claude Le Grand fait appel à une société extérieure pour évaluer sa politique à l'égard des plus de 50 ans. « Il nous fallait un regard extérieur pour appréhender nos faiblesses mais aussi mettre en oeuvre ce qu'il y a de mieux. » Les formations sont revues et les bilans de compétences réalisés après 45 ans. « Nous nous sommes engagés dans une politique plus dynamique de gestion de carrière sans que l'âge soit désormais un frein. » Preuve qu'on vit bien chez L'Oréal, les salariés en partent en moyenne à 62 ans.

Restait l'embauche. « Nous avons lancé avec onze sociétés (Sogeti, Michelin...) le premier forum de recrutement spécial seniors. » Six personnes de plus de 50 ans ont été embauchées et d'autres sont « dans les tuyaux ». Un début qu'il estime prometteur, même s'il reconnaît qu'il faudra du temps L. A.

Lyonnaise des Eaux, exemplaire avec les handicapés

Thierry Duriat a eu un accident de moto. Un choc avec un camion. Huit mois plus tard, avec une prothèse cardiaque et une hémiplégie qui le paralyse des pieds au thorax, l’électromécanicien réintègre son entreprise. Ce colosse de 110 kilos, qui sillonnait les chantiers pour la Lyonnaise des eaux depuis vingt ans, retourne au travail... en fauteuil roulant.

Des drames comme celui de Thierry, père de deux enfants, les entreprises en abritent souvent. Accidents du travail ou accidents de la vie, les trajectoires trébuchent, parfois. Alors, en signant il y a trois ans avec les partenaires sociaux un engagement appelé « Mission handicap », la Lyonnaise des eaux a voulu aller au-delà de la loi sur le handicap, en commençant par s’attacher à bien soutenir les siens. « Il fallait créer un environnement qui facilite la communication, qui permette à ceux qui souffrent d’un handicap d’en parler en confiance », explique Frédéric Henrion, le directeur des ressources humaines. Depuis qu’elle s’y est formellement engagée, l’entreprise a dénombré 43 salariés handicapés maintenus dans l’emploi. « Notre taux de handicapés est passé à 4,5 % aujourd’hui, soit 1 % de plus grâce à ce programme », annonce le DRH. Le budget alloué à Mission handicap permet à sa responsable de faire réaliser une étude ergonomique pour chaque nouveau cas, afin d’adapter le poste au salarié en difficulté. Elle achètera ensuite le matériel nécessaire, en le faisant fabriquer si besoin. « Et puis nous finançons des formations, parfois très longues, pour que le salarié puisse s’adapter à un nouveau poste de travail. »

Pour Thierry Duriat, c’est surtout le soutien des collègues qui a été salvateur. « Pas un soir, en huit mois d’hospitalisation, sans que j’aie eu la visite d’un collègue ou d’une personne de la DRH. Cela a été essentiel pour ma réintégration dans l’entreprise, et dans la vie », témoigne-t-il. Dans quelques jours, Thierry prendra du galon. Il a été nommé chef d’agence DOMITILLE ARRIVET

Chez Deloitte, la fin des formations uniformes

B ien sûr, tout n'a pas complètement changé. Chaque année, les cabinets de conseil et d'audit s'arrachent la crème des jeunes diplômés des très grandes écoles. Chez Deloitte comme ailleurs. D'une année sur l'autre, dans cette prestigieuse maison de Neuilly-sur-Seine, les trois quarts des 600 nouvelles recrues sont issus des écoles de commerce, les trois parisiennes-HEC, Essec et ESCP-en tête.

Mais, depuis quelques années, Deloitte tient à s'adjoindre les compétences de profils d'ingénieurs ou d'universitaires. « Puisque nous n'avons pas un seul type de clients, nous ne cherchons pas un seul type de formations, explique Antoine de Riedmatten, associé responsable du recrutement. A l'université, nous recrutons des diplômés de très bons mastères spécialisés en instruments financiers ou en sécurité informatique, par exemple. Nous y cherchons aussi des jeunes diplômés qui souhaitent aller travailler dans notre réseau en Afrique, souvent parce qu'ils en sont originaires. » Deloitte ouvre aussi ses portes aux profils scientifiques. A mesure que se sont multipliées les entreprises d'ingénierie, de télécoms ou de high-tech, peuplées d'ingénieurs, Deloitte a souhaité leur proposer des interlocuteurs bien formés à leur culture. D'ailleurs, c'est aux polytechniciens que la maison offre le meilleur salaire d'embauche (42 000 euros par an). Entre ces profils disparates, la mayonnaise prend facilement. Immergés en formation durant deux semaines puis envoyés deux mois en mission, les jeunes diplômés, qui les premiers jours se rassemblent aux couleurs de leur école, forment très vite de nouveaux groupes, par type de clients. Personne ne reste sur le carreau : « Les gens que nous recrutons sont intelligents et curieux. Ils n'ont pas de difficultés à s'adapter. S'il le faut, nous leur assurons un accompagnement individuel pour compenser certaines lacunes », assure Antoine de Riedmatten. Preuve que la révolution est en marche : dix ans après la diversification des recrutements, on retrouve des ingénieurs et des universitaires parmi les associés DOMITILLE ARRIVET

« Le chantier reste considérable... »

Le Point : Quatre ans après le lancement de la Charte de la diversité, où en sont les entreprises françaises ?

Jean-François Amadieu : Il n'est pas facile de dresser un bilan général. La situation est assez contrastée. Un certain nombre d'entreprises du CAC 40, comme Carrefour, PSA ou Casino, ont fait de réels progrès, mais d'autres en restent au stade de l'affichage et de la communication. Dans les TPE et les PME, évidemment, le chantier est encore considérable.

Quels sont les moyens efficaces pour lutter contre les discriminations ?

La sensibilisation ou la formation des salariés et des dirigeants ne suffisent pas. La méthode des testings, utilisée depuis le début des années 70, puis généralisée par le Bureau international du travail (BIT), permet de mesurer les discriminations à un stade précis de l'embauche. A compétences égales, elle peut montrer que deux candidats d'origine ethnique différente ou de sexe opposé ne seront pas sélectionnés de la même façon. On peut aussi comparer les évolutions de carrière selon le patronyme, le nom ou le prénom, et se demander pourquoi deux salariés au parcours identique n'ont un jour plus la même progression. L'idée est toujours la même : repérer les processus qui sont vraiment neutres et ceux qui posent problème afin de les rendre plus objectifs.

Les « mauvaises pratiques » sont-elles encore répandues ?

Les entreprises françaises accusent un réel retard en matière de diversité dans l'emploi. A l'embauche, par exemple, les outils de recrutement restent très archaïques. Les questionnaires de préembauche n'ont pas été « nettoyés » depuis des décennies : la situation maritale, le nombre d'enfants, la profession du conjoint sont encore très fréquemment demandés, et ce dans l'illégalité la plus totale. Selon le Code du travail, les questions ne doivent porter que sur des aspects en rapport avec les spécificités du poste. De même, la France reste un des derniers pays à utiliser la technique graphologique, qui ne repose sur aucune base scientifique ! La photo des candidats est encore souvent systématiquement exigée au tout premier stade de l'embauche. La discrimination sur l'apparence est peu combattue. Elle touche pourtant de façon massive les seniors ou les personnes obèses. Avant d'en faire des tonnes sur la diversité, beaucoup d'entreprises devraient d'abord veiller à ne pas seulement mettre des jeunes femmes de moins de 35 ans à l'accueil..
Propos recueillis par Aurore Gorius .

Lettre d'information du réseau Handicap
Crise économique et récession...Une vigilance particulière à apporter aux travailleurs handicapés (communiqué de l'adapt) (01/11/2008)

Les premières victimes d'une crise économique et sociale sont les personnes les plus fragiles et les plus démunies. Les personnes handicapées en font partie. L'heure est donc à la vigilance pour l'ensemble de nos concitoyens handicapés.

L'ADAPT - association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées - www.ladapt.net

CONTACT PRESSE :

Agence Rouge Safran / Emeline Pauzière 06 87 76 17 23 / Franck Tupinier 06 74 68 37 93

L'ADAPT / Sophie Cabanes 01 48 10 94 45 ou 06 18 36 15 19

Communiqué de presse

30 octobre 2008

Crise économique et récession...

Une vigilance particulière à apporter aux travailleurs handicapés

A l'heure où la crise financière touche tous les secteurs économiques et où le chef de l'Etat, Nicolas Sarkozy, annonce une série de mesures en faveur de l'emploi dans son discours de"mobilisation pour l'emploi" donné mardi 28 octobre à Rethel en Ardennes, L'ADAPT souhaite rappeler la situation des travailleurs handicapés.

Actuellement, il y a en France près de 225 000 chômeurs handicapés et leur taux de chômage est de 17%, soit le double des personnes valides. La loi de février 2005 renforce l'obligation des entreprises à employer des personnes handicapées et va en se renforçant, mais la contrainte financière a ses limites.

Les premières victimes d'une crise économique et sociale sont les personnes les plus fragiles et les plus démunies. Les personnes handicapées en font partie. L'heure est donc à la vigilance pour l'ensemble de nos concitoyens handicapés.

L'ADAPT, en tant qu'association gestionnaire d'une soixantaine d'établissements et services sanitaires et médico-sociaux milite depuis bientôt 80 ans pour la pleine et entière citoyenneté des personnes handicapées. L'accès à l'emploi est un élément clé de cette citoyenneté et dans cet objectif, L'ADAPT organise pour la douzième année consécutive la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées du 17 au 23 novembre. Sensibiliser à la problématique des travailleurs handicapés et mener des actions pour amener la personne handicapée à l'emploi sont les deux objectifs de cette semaine nationale qui comptera plus de 150 manifestations en France. Des Forums pour l'emploi, des Jobdatings© (rencontre de 12 minutes entre candidats et recruteurs) et des Handicafés© (rencontre professionnelle et conviviale autour d'un café) permettront aux candidats de rencontrer des recruteurs.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.ladapt.net ou www.semaine-emploi-handicap.com

A propos de L'ADAPT :

L'ADAPT

L'association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, est une association loi 1901, reconnue d'utilité publique. Chaque année, elle accompagne près de 10 000 personnes handicapées, touchées par le handicap à leur naissance ou suite à un accident de la vie. Dans ses soixante établissements sanitaires et médico-sociaux, L'ADAPT assure soins, rééducation, orientation, formation professionnelle et aide à l'insertion professionnelle à chacun de ses bénéficiaires. La mission qu'elle conduit depuis près de 80 ans : accompagner la personne handicapée dans son combat ordinaire, celui de sa vie quotidienne, pour qu'elle puisse vivre avec et comme les autres.

Numéro Spécial de « 20 minutes »

Le quotidien gratuit « 20 minutes » a publié, à l'occasion de la 12ème semaine pour l'emploi des personnes handicapées, un numéro spécial consacré à l'emploi et au handicap.
http://issuu.com/communicationagefiph/docs/20minutes?IdTis=XTC-DXUW-O524A-DD-MG3Q-J1M

handitec le 04/01/2009: MISSION HANDICAP:

Une porte vers l'emploi des personnes handicapées

Mission Handicap est un site d'informations sur l'emploi et la formation des personnes Handicapés. Le site a pour vocation de fournir aux personnes handicapées une information mise à jour quotidiennement sur : - Les entreprises qui recrutent des personnes en situation de handicap ainsi que les postes à pourvoir (en partenariat avec le site Hanploi.com) - Les forums de recrutement organisés en faveur des personnes handicapées (en partenariat avec JobinLive) - Les organismes de formations engagés au profit des personnes handicapées - L'actualité du monde du handicap

L'ensemble des actualités et témoignages sont créés par les journalistes de MissionHandicap.com afin de garantir une qualité et la pertinence de l'information que nous diffusons. Le site est conçu pour garantir une accessibilité au plus grand nombre. L'outil handilog, accessible en haut à droite de chaque fenêtre, permet une navigation adaptée à chaque type de handicap.

Aménagements de poste

Publié le : 04/02/2009
Auteur(s) : http://www.handicap-rh.fr

Résumé : L'aménagement de poste de travail fait partie des enjeux qu'il ne faut pas négliger tant pour l'intégration que pour le maintien dans l'emploi d'un salarié.

L'aménagement de poste de travail fait partie des enjeux qu'il ne faut pas négliger tant pour l'intégration que pour le maintien dans l'emploi d'un salarié.

C'est une étape importante pour que l'embauche ou le retour d'une personne sur son poste de travail après un arrêt maladie, se passent dans de bonnes conditions.

L'aménagement du poste de travail

Il peut désigner l'aménagement matériel du poste, ainsi que l'organisation du temps de travail ou du collectif de travail.

L'aménagement du poste de travail

Il peut se faire en suivant les axes suivants :
• L'installation de nouveaux équipements
• L'organisation du travail, la répartition et la rotation sur les postes
• La formation spécifique
• L'amélioration de la conception des postes tant sur le plan ergonomique que sur le plan des habitudes de travail

Voici quelques exemples :

• La limitation des efforts de manutention
• La suppression du travail en hauteur
• La mise à disposition d'un siège ergonomique ou d'un poste assis-debout
• L'aménagement d'un véhicule de fonction pour un commercial handicapé physique
• L'achat de matériel spécifique pour les personnes déficientes visuelles
• Une formation sur les risques, les postures, etc.
• L'éclairage du poste de travail ou la diminution du bruit sur un poste

Parallèlement à l'aménagement du poste de travail, il est aussi souhaitable de travailler à l'aménagement de l'environnement de travail, comme par exemple, l'accessibilité des toilettes de l'entreprise. Une étude ergonomique pourra porter sur l'ensemble des lieux que fréquentera la personne sur son lieu de travail. Les possibilités de financement de l'Agefiph seront différentes selon les entreprises et leur obligation en matière d'accessibilité. Renseignez-vous auprès de votre délégation Agefiph.

L'aménagement d'horaires

L'aménagement du temps de travail peut être envisagé par la prescription d'un temps partiel par le médecin, ou bien par l'aménagement d'horaires.

Le médecin du travail peut ainsi préconiser une reprise à temps partiel :
• soit un temps partiel thérapeutique (avec accord de l'employeur et de la Sécurité sociale). Cela permet à la personne de travailler à temps partiel pendant quelques mois (12 mois au maximum)
• soit un temps partiel avec modification du contrat de travail en négociation avec l'employeur. En parallèle la personne peut faire une demande de pension d'invalidité à la Sécurité sociale.

Le médecin peut aussi demander un aménagement d'horaires. Dans ce cas, le nombre d'heures initial n'est pas modifié Cette possibilité est notamment inscrite dans le code du travail depuis la loi du 11 février 2005 (article L3122-26).
Cela peut consister en un travail en journée à la place d'un travail de nuit par exemple.

Quand a lieu un aménagement ?

L'aménagement de poste peut être envisagé :
- lors de l'embauche d'une personne,
- lorsqu'un salarié reprend son poste ou un autre poste sur son lieu de travail après un arrêt de travail (suite à une maladie ou suite à un accident du travail ou maladie professionnelle).

L'aménagement des postes de travail est aussi incontournable en matière de prévention. L'entreprise doit identifier, évaluer, combattre les risques à la source. Elle a tout intérêt à prendre des mesures pour le maintien dans l'emploi de ses salariés de manière collective d'abord et individuelle si nécessaire. En la matière, il faut se référer à l'article L230-2 du code du travail.

Extrait :« Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

La prévention doit être planifiée et intégrer différents facteurs allant de la technique, à l'organisation du travail en passant par les relations sociales et les risques liés au harcèlement moral, etc.

Informations complémentaires :
- Pour en savoir plus sur le financement des aménagements de postes
- Pour découvrir Handicap-RH

EMPLOI 2009-2011 : Handicap infos
24/03/2009 10:24:31

Etde poursuit sa mobilisation, en renouvelant son accord Handicap pour trois années.

ETDE, filiale électricité et maintenance de Bouygues Construction, poursuit sa mobilisation en faveur de l’emploi des personnes handicapées, en renouvelant son accord Handicap pour trois nouvelles années (2009 – 2011).

ETDE est la première entreprise du secteur énergie / construction à avoir signé, en mai 2006, un accord triennal avec les partenaires sociaux portant sur l’intégration et le maintien des collaborateurs handicapés au sein de l’entreprise, avec des résultats très positifs à la clé. En trois ans, le nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise est passé de 126 à 216 (+ 71%).

Aujourd’hui, ETDE renouvelle son engagement et axe son nouveau plan 2009 – 2011 autour de 3 objectifs principaux :

poursuivre ses actions de recrutement, notamment par la mise en place de programmes de formations spécifiques,

développer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en difficulté,

développer la sous-traitance au secteur protégé.

2006 – 2008 : 60 collaborateurs handicapés recrutés

Le 1er accord signé en 2006 par ETDE et les partenaires sociaux et agréé par la Direction du Travail, a permis de nombreuses avancées en faveur de l’emploi des collaborateurs handicapés. L’entreprise a recruté 60 collaborateurs handicapés grâce, notamment, à la mise en œuvre avec l’AFPA d’une formation qualifiante de dessinateur-topographe (recrutement de 11 personnes).

ETDE a également travaillé au maintien dans l’entreprise des collaborateurs devenus handicapés, quelle que soit l’origine de leur handicap (accidents du travail, accidents survenus dans la sphère privée…).

Lors du 1er accord, 40 collaborateurs de l’entreprise ont ainsi pu bénéficier d’un maintien dans l’emploi, suite à des réaménagements de postes. Enfin, ETDE a confié plus de 400 K€ de travaux au secteur protégé, dépassant l’objectif initial fixé par l’accord.

Des outils de sensibilisation originaux : ETDE s’est engagée à recruter 42 personnes handicapées dans le cadre de ce nouvel accord.

La sensibilisation interne des collaborateurs et des responsables en Ressources Humaines a notamment amené 250 managers d’ETDE à participer à une journée complète de sensibilisation au Handicap. Les équipes ETDE ont également mis en place des outils d’information comme le « kit de communication sur le handicap », composé de fiches pratiques reprenant les principales informations concernant l’emploi et le handicap au sein d’ETDE, des affiches ou encore un film intitulé « Ni plus, ni moins, au contraire », diffusé très largement au sein de l’entreprise et en externe.

2009-2011 : des actions articulées autour de 3 axes Majeurs

Le nouvel accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées qu’ETDE a signé avec les partenaires sociaux a obtenu l’agrément de la Direction du Travail le 17 février 2009. Il porte sur 3 axes principaux :

Le recrutement de personnes handicapées, notamment par le biais de programmes de formation conçus et mis en œuvre par ETDE et visant à développer la compétence et l’employabilité des personnes handicapées au sein de l’entreprise.

Ces formations auront pour objectif de permettre aux personnes handicapées d’accéder à des emplois qualifiés en CDI au sein des équipes ETDE. Une première formation aux métiers de dessinateur en bureaux d’études a permis de recruter en CDI en 2008 onze travailleurs handicapés.




Malgré le contexte économique très différent, ETDE s’est engagée à recruter 42 personnes handicapées dans le cadre de ce nouvel accord.

Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en difficulté du fait de leur état de santé et tout particulièrement les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les groupes de maintien dans l’emploi (médecins du travail, responsables RH, responsables Sécurité, managers opérationnels…) seront maintenus et réunis chaque fois que nécessaire pour examiner la situation des collaborateurs en arrêt depuis plus de 3 mois et proposer des solutions personnalisées : aménagement de la situation de travail (études ergonomiques, accessibilité des lieux,…), reclassement sur un autre poste, aménagement d’horaires, mise en place de temps partiel, télétravail, reclassement possible dans un autre établissement d’ETDE, reconversion professionnelle hors ETDE le cas échéant via des dispositifs de professionnalisation…

La sous-traitance au secteur protégé, pour offrir aux personnes les plus lourdement handicapées la possibilité d’avoir une vie professionnelle. ETDE s’engage à privilégier les structures reconnues pour la qualité de l’accueil et des conditions de travail offertes aux personnes handicapées, comme par exemple celles ayant signé la « charte d’éthique et des valeurs » du Groupement national des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (GESAT).

Les évènements Recrutement et Handicap du mois de juin

Publié le : 19/05/2009
Auteur(s) : Handicap.fr http://www.handicap.fr

Résumé : En juin Handicap.fr et l'Adapt proposent aux personnes handicapées et aux entreprises engagées dans la prise en compte du handicap de se rencontrer lors de deux forums de recrutement exceptionnels.

Handica - 10. 11 et 12 juin 2009

Le "Village Emploi" pour la rencontre entre des recruteurs engagés et des candidats compétents reconnus Travailleurs Handicapés.

Près de 100 exposants « Emploi, Formation, Education » présents pour vous accueillir dont des entreprises recrutant des travailleurs handicapés, plus d'une cinquantaine seront présentes parmi lesquelles Alstom, April Group, Bledina, Boiron, Club Med, Decathlon, ETDE, IBM, Société Générale, Véolia Environnement... »

D'autre part, les 3 jours seront également consacrés à des conférences en accès libre et sans inscription préalable : la gestion de carrières des personnes handicapés, les freins à l'embauche de TH, accompagner les étudiants handicapés vers l'emploi, prévenir le handicap en entreprise ou encore faire changer le regard sur le handicap...

Un book-CV sera remis à tous les recruteurs présents.

Le village emploi a été un véritable succès lors de sa 1ère édition à l'occasion du salon Autonomic Paris de juin 2008.

Pass pour l'emploi - 16 juin 2009

La première édition du forum PASS POUR L'EMPLOI, créé à l'initiative de Société Générale et en partenariat avec L'ADAPT, association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, est le rendez-vous incontournable pour les personnes handicapées qui souhaitent être aidées dans leur recherche d'emploi.

Grâce à la mobilisation des plus grandes entreprises françaises, cette journée du 16 juin 2009, sera placée sous le signe du coaching et de l'échange. Des ateliers de rédaction de CV et de simulation d'entretiens d'embauche seront proposés aux participants afin de leur donner les clés pour valoriser leurs compétences, quel que soit leur niveau de formation. Ils pourront également rencontrer les entreprises partenaires pour s'informer sur les métiers et les secteurs qui recrutent.

Créé autour d'un itinéraire original, dynamique et attractif de trois étapes, le forum PASS POUR L'EMPLOI permet aux participants d'obtenir, selon leurs besoins, un soutien ou un véritable accompagnement dans leur recherche d'emploi :

ÉTAPE 1 : S'INFORMER

À leur arrivée, chaque participant se voit remettre une pochette comprenant :
- Un pass pour l'emploi, véritable carnet de route comprenant le plan du forum et les différentes activités et animations proposées,
- Un guide du forum, avec l'ensemble des informations pratiques et une présentation des
entreprises partenaires.

ÉTAPE 2 : SE PRÉPARER

Cette deuxième étape a pour objectif d'aider les participants à préparer leurs entretiens d'embauche, à travers des simulations, des ateliers d'aide à la rédaction de CV et d'élaboration de CV vidéo.

ÉTAPE 3 : SE RENCONTRER

Les sociétés mobilisées sur ce forum PASS POUR L'EMPLOI rencontrent les participants au cours de conférences thématiques, d'ateliers métiers, de quiz entreprises mais également sur leurs stands pour leur présenter les postes à pourvoir.

PASS POUR L'EMPLOI, une initiative de Société Générale, en partenariat avec L'ADAPT.

L'insertion professionnelle des personnes handicapées, un engagement fort et durable de Société Générale.

À l'initiative du forum PASS POUR L'EMPLOI, Société Générale confirme sa sensibilisation à la valorisation de la diversité et la défense de valeurs humaines et citoyennes, à travers, entre autres, l'intégration de travailleurs handicapés. Elle a ainsi été reconnue « Première entreprise du CAC 40 socialement responsable en matière de diversité » lors du dernier classement Capitalcom - RiskMetrics 2009.

Depuis sa création en 2007, la Mission Handicap de Société Générale poursuit des objectifs ambitieux, orientés autour :

- Du recrutement durable d'au moins 240 collaborateurs handicapés sur quatre ans, soit plus du double des embauches réalisées jusqu'à présent sur une période équivalente,

- De la favorisation du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

- Du développement de la solidarité et du partage d'expérience.
Les évènements Recrutement et Handicap du mois de juin

L'ADAPT : communiqué de presse
Lancement de son nouveau site www.travaillerensemble.net

http://www.ctnerhi.com.fr/images_lettres/LADAPTNOUVEAUPORTAIL.pdf

Les aides à l’embauche de travailleurs handicapés

Dans le cadre du plan de soutien à l’emploi des personnes handicapées, les aides versées par l’Agefiph aux employeurs qui embauchent des personnes handicapées sont revalorisées :

En savoir plus :
http://pme.service-public.fr/actualites/breves/aides-embauche-travailleurs-handicapes.html?xtor=EPR-140

Handicap: formation des professionnels

Publié le : 18/06/2009
Auteur(s) : Agence France Presse

Résumé : L'Observatoire du handicap prône une meilleure formation des professionnels
PARIS, 18 juin 2009 (AFP) - L'Observatoire national sur la formation, la recherche et l'innovation sur le handicap (Onfrih) prône une meilleure formation des professionnels du secteur, notamment pour améliorer la prise en charge des enfants, dans son premier rapport annuel.
Notant que "dans le domaine du handicap, le paysage actuel de la formation des professionnels est complexe", l'Onfrih propose de "recentrer les formations des professionnels sur un socle commun", selon la note de synthèse du rapport.
L'Observatoire recommande aussi "dans tous les domaines professionnels, un principe d'obligation de formation initiale" qui s'appuierait "sur l'écoute des besoins particuliers des personnes en situation de handicap".
Un des objectifs est "d'améliorer la formation et l'information en matière de prévention" du handicap chez l'enfant de façon "à détecter et traiter de manière précoce" les maladies.
Il faut aussi renforcer "les études et recherches nécessaires pour répondre aux nombreuses questions qui se posent quant au fonctionnement de la chaîne dépistage-diagnostic-prise en charge, qui présente manifestement des imperfections".
L'Onfrih insiste sur la formation des personnels qui sont "directement au contact des jeunes enfants" mais aussi sur l'information de la famille, que l'observatoire propose de mieux accompagner "pour l'aider à prendre en charge le handicap de son enfant et de l'associer pour assurer l'efficacité des actions de prévention".
En outre, le rapport déplore "la situation entre très insatisfaisante" de la recherche française en sciences humaines et sociales sur le handicap: peu de chercheurs, peu d'études et peu de chiffres, surtout comparé aux pays anglo-saxons.
Prévu par la loi Handicap de 2005 et installé en 2007, l'Onfrih dépend de la délégation interministérielle aux personnes handicapées.
jc/im/ag

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Une agence d'emploi dédiée au handicap

Adecco, numéro un du travail temporaire en France, ouvrira d'ici la fin de l'année un espace "Emploi handicap et compétences" afin d'intensifier son action en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il s'agit de permettre aux entreprises de trouver plus facilement le personnel handicapé qu'elles peinent à recruter.

La création de cette agence est le résultat de l'expérience de la société dans le domaine depuis 20 ans. Aujourd'hui, Adecco emploie à lui seul près de la moitié des personnes handicapées en interim : "Nous disposons d'un vivier de 12 000 personnes en situation de handicap qui ont travaillé pour nous en intérim, au cours des deux dernières années", explique Bruce Roch, directeur innovation et diversité. En 2007, le groupe a également permis le recrutement d'environ 8000 personnes handicapées, et de 8200 en 2008.

En France aujourd'hui, une entreprise sur deux ne compte aucune personne handicapée dans ses effectifs. La loi oblige cependant les entreprises de 20 salariés et plus à employer 6% de personnes en situation de handicap. Les pénalités sanctionnant une infraction à la loi devraient augmenter à compter de l'année prochaine.

Notons que le problème majeur du recrutement des personnes handicapées est que les qualifications de ces travailleurs ne correspondent pas forcément aux postes proposés et que nombre d'entre eux s'excluent d'eux mêmes du marché du travail en estimant qu'elles ne sont pas faites pour exercer une activité professionnelle.

Le Figaro Economie 12/10/09

Introduction
Favoriser l’accès des personnes handicapées au monde du travail est une condition essentielle de leur insertion sociale et de leur autonomie financière. Plusieurs textes législatifs organisent et rappellent l’importance de cette insertion (loi du 23 novembre 1957, loi d’orientation du 30 juin 1975, loi du 10 juillet 1987). La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet de bénéficier de mesures spécifiques pour compenser le handicap, que ce soit en matière de formation professionnelle, de placement en milieu de travail protégé, d’emploi en milieu ordinaire de travail.
Pour sa part, en affirmant le principe de non-discrimination à l'accès et au maintien dans l'emploi, la loi du 11 février 2005 renforce les droits des personnes handicapées en matière d’insertion professionnelle. Outre des sanctions plus sévères pour les entreprises, un dispositif vise à faciliter leur accès à la formation, à l’emploi ou à la création d’activité. Elle encourage également leur embauche grâce à des aides financières accordées aux employeurs.
Ce dossier réglementaire a pour objectif d’aborder les points essentiels concernant l’emploi des personnes handicapées (contrat de travail, aides financières, accessibilité du poste de travail…), leur formation professionnelle, les structures de travail (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile) mais aussi les employeurs (obligation d’emploi, non-discrimination, aides…) au regard du code du travail français.
L'actualisation du dossier se fera à la publication de nouveaux textes modifiant le code du travail français.

Les travailleurs handicapés
http://www.ctnerhi.com.fr/ctnerhi/pagint/centre_doc/dossiers_electro/dossier_electro_1/part_1_TH.php
Les employeurs
http://www.ctnerhi.com.fr/ctnerhi/pagint/centre_doc/dossiers_electro/dossier_electro_1/part_2_TH.php
Les structures d'emploi des travailleurs handicapés
http://www.ctnerhi.com.fr/ctnerhi/pagint/centre_doc/dossiers_electro/dossier_electro_1/part_3_TH.php
La formation professionnelle
http://www.ctnerhi.com.fr/ctnerhi/pagint/centre_doc/dossiers_electro/dossier_electro_1/part_4_TH.php
Les annexes
http://www.ctnerhi.com.fr/ctnerhi/pagint/centre_doc/dossiers_electro/dossier_electro_1/annexes_TH.php

L'ADAPT.NET
Formations professionnelles et médico-social

L'ADAPT, c'est 80 ans d'expérience dans le domaine du sanitaire et du médico-social, mais c'est également une volonté forte et présente dès sa création en 1929 d'être moteur de l'innovation dans ce secteur. Le site internet de LADAPT vous permettra non seulement de découvrir cette incroyable et très vaste association nationale au service des personnes handicapées mais aussi de découvrir le formations professionnelles proposées par LADAPT, les nombreuses actions et projet portés par l'association qui est à l'origine de la Semaine Nationale Pour l'Emploi des Personnes Handicapées. Le site vous propose aussi de nombreuses information sur l'actualité des personnes handicapées dans le monde du travail et du médico-social. Un site incontournable
www.ladapt.net

ARIANECONSEIL.FR
Mettre en place une politique de recrutement des personnes handicapées

Ariane Conseil est un cabinet de consultants spécialisé depuis quinze ans dans l'accompagnement des entreprises qui décident de mettre en place une politique de recrutement de personnes handicapées. Ariane accompagne ses clients dans le diagnostique et la mise en oeuvre de la politique de recrutement. Ariane Conseil interveint aussi dans la formation des personnels et référents handicap. Le cabinet propose aussi son savoir dans le domaine de la communication internet et externe sur les thème du maintien dans l'emploi et du recrutement. chez de nombreux clients la cabinet a aussi mené des actions de pilotage de projet, de mises en place de réseau partenaire, de suivi-évalutaion de la politique handicap et de contractuailisation d'acccord d'entreprise. Un site de référence pour toutes les entreprises qui poursuivent ou développe une politique handicap.
www.arianeconseil.fr

TOUSUNIQUES.FR
La mission handicap de la société Générale vue de l'intérieur

Ce blog a vocation à faire découvrir au plus grand nombre ce que fait une grande banque française pour améliorer l'intégration et la vie professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.
Au sein dela Mission Handicap Société Générale, l'équipe de la mission raconte de l'intérieur comment elle essaye de faire bouger les choses, en espérant que quelques idées pourront retenir attention des internautes.
L'ambition affichée n'est pas une auto proclamation dans ce domaine mais de montrer comment pas à pas, on peut mieux faire connaître ce qu'est le handicap, mieux faire reconnaître la place des personnes handicapées dans la vie active, mieux apprécier leur contribution pour le bénéfice de l'entreprise et de tous les collaborateurs
Ils seront très sensibles aux commentaires que vous voudrez bien leur adresser en réaction à leurs informations.
http://www.tousuniques.fr/

MISSIONHANDICAP.COM

Emploi et formation des personnes handicapées
Mission Handicap est un site d'informations sur l'emploi et la formation des personnes Handicapés. Le site a pour vocation de fournir aux personnes handicapées une information mise à jour quotidiennement sur Les entreprises qui recrutent des personnes en situation de handicap ainsi que les postes à pourvoir (en partenariat avec le site Hanploi.com). Les forums de recrutement organisés en faveur des personnes handicapées (en partenariat avec JobinLive). Les organismes de formations engagés au profit des personnes handicapées. L'actualité du monde du handicap. Un site indispensable pour les travailleurs handicapés comme pour les entreprises qui les recrutent.
www.missionhandicap.com

APEC.FR
L'agence pour l'emploi des cadres

L'APEC organise chaque année, et partout en France, de nombreux salons de recrutements, pour permettre la mise en relation entre les entreprises et les cadres en vue d'un recrutement ou de conseils d'évolution professionnelle.
Ces salons, ouverts à tous les cadres, intègrent la démarche "Handicadre" créée par l'APEC. Cette démarche d'accompagnement propose aux cadres travailleurs handicapés de rester libres de déclarer leur handicap aux entreprises qui recrutent mais qui parallèlement, met en avant les entreprises engagées dans une démarche d'accueil favorable aux personnes handicapées.
www.apec.fr

ERECRUT.COM
Emploi dans le secteur du commerce

Erecrut.com est le site emploi de référence dans les secteurs du commerce et de la vente. 500 offres d’emploi sont disponibles et accessibles d’un simple clic.
www.erecrut.com

alternance. com

Le site 100% alternance

En-alternance.com est le premier site de l'alternance avec plus de 1.500 offres. Retrouvez tout ce qu'il faut savoir sur les contrats en alternance, les infos et conseils, l'agenda des salons pour bien orienter votre carrière professionnelle.
www.enalternance.com

Recrut.com
Offres d'emploi, dépôt de CV, recrutement

Recrut.com est le site pionnier de l'emploi sur internet avec plus de 3000 offres présentes et plus de 30.000 sociétés référencées. Déposez votre CV en ligne, créez vos alertes de recherche d'emploi et vous recevrez nos offres ciblées par mail.
www.recrut.com

Handiforces.fr
Coaching & Recrutement des travailleurs handicapés

Handiforces, 1^er cabinet de coaching et recrutement des travailleurs handicapés, propose aux candidats et recruteurs de ne plus se suffire d'un simple dépôt de CV ou offre d'emploi.

Notre vocation est ainsi de coacher chaque candidat handicapé sélectionné et de le mettre en relation avec les recruteurs en optimisant ses chances de réussite par un pré-entretien vidéo.

Notre objectif : faciliter pour le recruteur et le candidat, le processus de recrutement en exploitant des outils innovants et performants.

Note ambition : valorisant et promouvoir l'emploi des personnes handicapées.
www.handiforces.fr

Handicap-job.com
Recrutement, offre d’emploi, Cvthèque

Handicap-job.com est une plate forme totalement gratuite créée pour une cause réelle et primordiale : la recherche d'emploi et le recrutement de personnes handicapées.

Créé début 2006, handicap-job fait à présent partie des acteurs incontournables pour le retour à l'emploi des personnes en situation de handicap.

Candidats, déposez votre CV en ligne, créez vos alertes de recherche d'emploi, retrouvez facilement vos candidatures...

Employeurs, déposez vos offres, consultez de manière ciblée les profils qui y correspondent, informez-vous sur vos droits et devoirs à l'embauche...
www.handicap-job.com

Cabinet de recrutement spécialisé dans l'embauche des personnes handicapées

Cabinet de recrutement et de conseil spécialisé dans l'emploi des travailleurs handicapés, principalement de profils diplômés (niveau BAC à BAC +5) : plus d'une quinzaine d'offres d'emploi à pourvoir chaque mois dans le grand ouest de la France et en région parisienne, dans tout secteur d'activité.
www.defirh.fr